dra dig upp med dina boot straps! Det låter bra. Men vi lever inte eller arbetar i ett vakuum. Vi arbetar i organisationer som har system och kulturer som antingen hjälper eller hindrar prestanda, förtroende och mer. Kultur driver allt i en organisation. Vissa organisationer har rättskulturer och andra har prestationskulturer. Det som är rätt kan vara fel och det som är fel kan vara rätt. Vad säger kulturskalorna….
om du är som de flesta på arbetsplatsen, när du hör ordet ”rätt” eller dess variationer, kan det skicka en liten rysning upp din ryggrad. Ordet ” rätt ”släpas ofta av andra obehagliga ord som” brat ”eller” attityd.”I politisk mening drar ordet ”rätt” ofta ilska från båda sidor och ses som antingen något att begära till varje pris eller minimeras. Man kan dock hävda att en rättighetsmentalitet kan fungera i organisationens fördel i vissa fall.
däremot, när du hör ordet prestation, vare sig inom eller utanför arbetsplatsen, de flesta amerikaner piggna upp och känna en känsla av prestation. De vill arbeta hårt och sträva efter bättre. Historiskt sett är Usa en prestationsbaserad kultur-och i synnerhet en individualistisk (vs lagbaserad) prestationskultur. Medan de flesta älskar en god biff, kommer överkokning att förstöra den. I likhet med en biff kan en prestationskultur överdrivas och förstöra en organisationskultur. Antingen för lite eller för mycket fokus på rätt eller prestation kan leda till oavsiktliga konsekvenser och resultat. Låt oss se hur det kan spela ut på arbetsplatsen.
en Rättighetskultur
organisationer som Zappos och Google får beröm för att ge sina anställda generösa, flexibla och innovativa fördelar, inklusive gratis måltider, kemtvätt, gym på plats, obegränsad semester/sjuktid, ta med ditt husdjur till jobbet och mer. Dessa organisationer lockar ofta de bästa och ljusaste – de som har uppnått betydligt i sin utbildning eller karriär och därför ser (och kan känna sig något berättigade) att gå med i organisationer där de kan nå mer av sina professionella mål. Några potentiella positiva fördelar med rätten mentalitet:
- rätt personer känner en starkare drivkraft för prestation; trots allt, om du känner att du förtjänar att vara den bästa säljaren i din organisation, kommer du att arbeta hårdare för att göra den titeln verklighet. (Forbes)
- du kan hålla ut för ett jobb som bättre passar dina talanger och expertis, snarare än att ta ett med ansvar som ligger under dig, och du kommer att arbeta hårdare och mer produktivt som ett resultat. (Forbes)
- högre kreativitet, enligt Journal for Experimental Psychology: ”våra resultat tyder på att människor som känner sig mer berättigade värde skiljer sig från andra, och ju större deras behov av unikhet, desto mer bryter de konventionen, tänker avvikande och ger kreativa svar.”(Vincent, 2014)
enligt en studie från University of New Hampshire gjorde millennials födda mellan 1988 och 1994 25 procent högre i rättighetsrelaterade frågor än deras 40-60 år gamla motsvarigheter och 50 procent högre än de över 60. Poängen beräknades med hjälp av en undersökning som bestod av flera frågor som var avsedda att avslöja attityder om rätten, som att fråga om deltagarna kände att de förtjänade vissa saker eller Fråga Hur överlägsna de kände sig för andra.
ofta, om det har gått bra i en organisation under lång tid med förmåner och utmärkta fördelar, glömmer anställda ibland att det de har kanske inte kan jämföras med vad den genomsnittliga arbetaren upplever.
minska rätten
en möjlighet kan uppstå för att påminna eller nivå-ställa in rätten mentalitet på flera sätt. Ett sätt att minska rätten är att få den berättigade personen att känna sig likadan som de andra anställda. Forskning visar att känslan skiljer sig från, eller bättre än, andra är en viktig del av rätten. En annan metod för att minska rätten är att spela till berättigade anställdas styrkor. Vanligtvis är berättigade individer väldigt framgångsrika vid brainstorming-uppgifter eftersom de tänker annorlunda, kreativt och inte undviker att tänka utanför lådan. Slutligen kan återställning av förväntningar vara nyckeln till att minska rätten. Ibland är allt som behövs en liten förändring i perspektiv för att påminnas om hur bra en anställd har det. Det kommer alltid att finnas en vän eller familjemedlem som tycker att ditt jobb är otroligt och att se det genom nya ögon kan vara ovärderligt för nivåuppsättning. Medan en kultur av rätten är förmodligen en som de flesta organisationer inte vill odla, som allt annat, det finns för-och nackdelar.
skapa en prestationskultur
många organisationer skapar en prestationskultur genom lön för prestationsmentaliteter, samt belönings-och erkännandeprogram inriktade på både individuella och lagprestanda. Amerikansk kultur tenderar att berömma, efterlikna och främja dem som kan nå sina mål. Organisationer som har en prestationsbaserad kultur har mycket framgång. En prestationskultur betonar inställningen och uppnåendet av utmanande men realistiska mål som förbättrar prestanda (HR Success, Australien). Många organisationer har någon typ av MBO-system (management by goals) på plats som möjliggör kaskadmål och målinställning på alla nivåer som kan driva en prestationskultur via prestationshantering. I det här exemplet använder organisationer de bästa verktygen och metoderna för att producera resultat, och när ett mål uppnås går alla snabbt vidare till en annan. På grund av denna miljö och tankegång tenderar prestationskulturer att vara mycket adaptiva (Jason Martin, 2006). För de företag som rapporterade att ha prestationskulturer:
- organisationer: 32% mer anpassningsbara till förändringar i den yttre miljön och 32% högre kvalitet prestanda
- lag: 28% effektivare lagarbete och 25% större engagemang för att producera ett kvalitetsresultat
- individer: 32% mer motiverade, 26% mer nöjda och 25% mer benägna att stanna hos organisationerna. (HR framgång, Australien)
dessutom främjar prestationskulturer en känsla av ägande och ett förtjänat ansvar, vilket är motsatsen till rätten. Regler och förfaranden kan störa arbetets utförande och som ett resultat är begränsade. Regler ignoreras ofta om det kommer i vägen för att uppnå ett mål. (Jason Martin, 2006).
fallgropar i en prestationskultur
när prestationskulturer inte implementeras eller vårdas på lämpligt sätt kommer problem att uppstå. Många gånger rapporterar de som trivs i prestationskulturer ibland att de känner sig förlorade eller tomma när de plötsligt träffar ett sällsynt oförutsett hinder. (Quartz)
när prestationer blir den främsta drivkraften kan individer placera för mycket fokus på tangibles: (pengar, status, hierarki). Tyvärr tenderar medlemmar i en prestationskultur att brinna ut. Det kan vara svårt att etablera kontroll om behovet uppstår när kulturen odlar individer. Lagkamrater kan bli mycket konkurrenskraftiga med varandra och tankesättet ”vad som än krävs” kan leda till oärligt och olagligt beteende. (Jason Martin, 2006)
Bottom-Line
till de flesta, rättighetskulturen och prestationskulturen kolliderar och kan båda ha skadliga effekter om de inte genomförs korrekt. I och för sig finns det fördelar och nackdelar med båda som vi har diskuterat ovan. Den verkliga fördelen är dock att se dem annorlunda. Vi ser båda kulturerna i ytterligheter. Möjligheten är att känna igen styrkorna hos båda genom att se dem på ett mer måttligt sätt.
när det gäller rätten uppstår problemet när det ökar narcissismen och minskar respekt och empati för andra. Medan en känsla av individualitet är viktig, måste det också bli en del av gruppen; del av något större som uppskattar en hälsosam inställning till normer. När allt kommer omkring kan en organisation inte upprätthålla sig på en ”mig” – mentalitet som håller dubbla standarder. Men en hälsosam dos av” Jag förtjänar att vara här ” och behandlas med respekt är bra. Allas individuella geni bör värderas. Det skapar förtroende och förmåga att ta utbildade risker.
slutligen moderering ger det bästa av två världar; en kultur som föder kreativitet, självförtroende, en koppling till något större än sig själv och en drivkraft för att stärka företaget och sig själv.