puxe-se pelas suas correias de arranque! Parece-me bem. Mas não vivemos nem trabalhamos no vácuo. Trabalhamos em organizações que têm sistemas e culturas que ajudam ou dificultam o desempenho, a confiança e muito mais. A cultura conduz tudo numa organização. Algumas organizações têm culturas de direitos e outras têm culturas de realização. O que é certo pode ser errado e o que é errado pode ser certo. O que dizem as escalas culturais … Se for como a maioria das pessoas no local de trabalho, quando ouvir a palavra “direito” ou as suas variações, pode provocar um ligeiro arrepio na coluna vertebral. A palavra “intitulado” é muitas vezes seguida por outras palavras desagradáveis como “fedelho” ou “atitude”.”Em um sentido político, a palavra “direito” muitas vezes atrai ira de ambos os lados e é visto como algo para cobiçar a todo custo ou para ser minimizado. No entanto, pode-se argumentar que uma mentalidade de direito pode funcionar em favor da organização em alguns casos.Em contraste, quando você ouve a palavra realização, seja dentro ou fora do local de trabalho, a maioria dos americanos se alegra e sente um sentimento de realização. Eles querem trabalhar duro e lutar por melhor. Historicamente, os Estados Unidos são uma cultura baseada em realizações-e em particular, uma cultura de realizações individualista (vs. baseada em equipe). Enquanto a maioria das pessoas adora um bom bife, o excesso de comida vai arruiná-lo. Semelhante a um bife, uma cultura de realização pode ser exagerada e destruir uma cultura organizacional. A concentração excessiva ou excessiva no direito ou na realização pode conduzir a consequências e resultados não intencionais. Vamos ver como vai ser no local de trabalho.
uma cultura de direitos
organizações como Zappos e Google recebem elogios por dar aos seus empregados benefícios generosos, flexíveis e inovadores, incluindo refeições gratuitas, limpeza a seco, ginásios no local, férias ilimitadas/tempo de doença, trazer o seu animal de estimação para o trabalho e muito mais. Essas organizações, muitas vezes, atrair os melhores e mais brilhantes – aqueles que têm significativamente alcançado em sua educação, ou carreiras e, portanto, estão procurando (e pode sentir um pouco o direito) para filiar-se a organizações onde eles podem chegar a mais de suas metas profissionais. Alguns possíveis benefícios da titularidade mentalidade:
- o Direito as pessoas sentem uma forte unidade para a realização; afinal, se você sentir como você merece ser o melhor vendedor de sua organização, você vai trabalhar mais para fazer com que o título seja uma realidade. (Forbes)
- você pode manter para fora para um trabalho que melhor se adapta aos seus talentos e expertise, em vez de tomar um com responsabilidades que estão abaixo de você, e você trabalhará mais duro e mais produtivamente como resultado. (Forbes)
- criatividade Superior, de acordo com o Journal for Experimental Psychology: “os nossos resultados sugerem que as pessoas que se sentem mais intituladas valor são diferentes dos outros, e quanto maior a sua necessidade de singularidade, mais quebram a Convenção, pensam de forma divergente e dão respostas criativas.”(Vincent, 2014)
de acordo com um estudo da Universidade de New Hampshire, os milênios nascidos entre 1988 e 1994 pontuaram 25 por cento mais em questões relacionadas com direitos do que seus homólogos de 40-60 anos, e 50 por cento mais do que aqueles acima de 60. A pontuação foi calculada usando uma pesquisa composta de várias perguntas destinadas a revelar atitudes de Direito, tais como perguntar se os participantes sentiram que mereciam certas coisas ou perguntar o quão superior eles se sentiam aos outros.Muitas vezes, se as coisas têm corrido bem numa organização há muito tempo com regalias e benefícios excelentes, os empregados esquecem-se que o que têm pode não ser comparável ao que a pessoa média experimenta.
redução do Direito
pode surgir uma oportunidade de recordar ou fixar a mentalidade do direito de várias formas. Uma forma de reduzir o direito é fazer com que a pessoa com direito se sinta igualmente situada em relação aos outros trabalhadores. A pesquisa mostra que sentir-se diferente ou melhor do que outros é uma componente crucial do direito. Outro método para reduzir o direito é jogar com os pontos fortes dos empregados. Normalmente, os indivíduos com direito são extremamente bem sucedidos em tarefas de brainstorming porque eles pensam de forma diferente, criativa e não se esquivam de pensar fora da caixa. Por último, o restabelecimento das expectativas pode ser a chave para reduzir o direito. Às vezes, tudo o que é necessário é uma pequena mudança de perspectiva para ser lembrado de quão bom um empregado tem. Haverá sempre um amigo ou membro da família que pensa que o seu trabalho é incrível e vê-lo através de olhos frescos pode ser inestimável para nível-set. Enquanto uma cultura de Direito é provavelmente uma que a maioria das organizações não querem cultivar, como qualquer outra coisa, há prós e contras.Muitas organizações estão criando uma cultura de realização através do pagamento de mentalidades de desempenho, bem como programas de recompensa e reconhecimento voltados para o desempenho individual e de equipe. A cultura americana tende a elogiar, emular e promover aqueles que são capazes de atingir seus objetivos. As organizações que têm uma cultura baseada em realizações têm muito sucesso. Uma cultura de realização enfatiza o estabelecimento e a realização de metas desafiadoras, mas realistas, que melhoram o desempenho (HR Success, Austrália). Muitas organizações têm algum tipo de Sistema MBO (gestão por objetivos) no lugar que permite a fixação de metas em cascata e metas em todos os níveis que podem conduzir uma cultura de realização através da Gestão de desempenho. Neste exemplo, as organizações usam as melhores ferramentas e métodos para produzir resultados, e quando um objetivo é alcançado, todos rapidamente passam para outro. Devido a este ambiente e mentalidade, as culturas de realização tendem a ser altamente adaptativas (Jason Martin, 2006). Para as empresas que relataram ter realização culturas:
- Organizações: 32% a mais adaptável às mudanças no ambiente externo e 32% maior qualidade de desempenho
- Equipes: 28% mais eficaz, trabalho em equipe e 25% maior compromisso com a produção de um resultado de qualidade
- Indivíduos: 32% mais motivados, 26% a mais satisfeito e 25% mais propensos a ficar com as organizações. (HR Success, Austrália)
além disso, as culturas de realização fomentam um sentido de propriedade e uma responsabilidade conquistada, que é a antítese do direito. As regras e procedimentos podem interferir com a realização do trabalho e, como resultado, são limitados. As regras são muitas vezes ignoradas se interferirem na consecução de um objectivo. (Jason Martin, 2006).
armadilhas de uma cultura de realizações
quando as culturas de realizações não são implementadas ou adequadamente nutridas, as questões irão ocorrer. Muitas vezes, aqueles que prosperam em culturas de realização, por vezes relatam sentir-se perdidos ou vazios quando de repente atingem um raro obstáculo imprevisto. (Quartzo)
quando as conquistas se tornam o principal condutor, os indivíduos podem colocar muito foco nas tangíveis: (dinheiro, status, hierarquia). Infelizmente, os membros de uma cultura de realização tendem a esgotar-se. Pode ser difícil estabelecer controle se a necessidade surge quando a cultura cultiva indivíduos. Os companheiros de equipe podem se tornar altamente competitivos uns com os outros e a mentalidade de “o que for preciso” pode levar a um comportamento desonesto e ilegal. (Jason Martin, 2006)
the Bottom-Line
To most, the entitlement culture and achievement culture clash and can both can have ill effects if not implemented properly. Por si só, há prós e contras para ambos, como já discutimos acima. No entanto, a verdadeira vantagem é vê-los de forma diferente. Vemos ambas as culturas em extremos. A oportunidade é reconhecer os pontos fortes de ambos, vendo-os de uma forma mais moderada.Quando se trata de direitos, o problema ocorre quando aumenta o narcisismo e reduz o respeito e a empatia pelos outros. Enquanto um senso de individualidade é importante, isso também deve se tornar parte do grupo; parte de algo maior que aprecia uma abordagem saudável às normas. Afinal, uma organização não pode sustentar-se com uma mentalidade de “eu” que tem dois pesos e duas medidas. No entanto, uma dose saudável de “mereço estar aqui” e tratada com respeito é boa. O génio individual de todos deve ser valorizado. Cria confiança e capacidade para correr riscos educados.
em última análise, a moderação proporciona o melhor de ambos os mundos; uma cultura que gera criatividade, confiança, uma conexão com algo maior do que a si mesmo e um impulso para fortalecer a empresa e a si mesmo.