Tirati su dalle cinghie di avvio! Suona bene. Ma non viviamo o lavoriamo nel vuoto. Lavoriamo in organizzazioni che hanno sistemi e culture che aiutano o ostacolano le prestazioni, la fiducia e altro ancora. La cultura guida tutto in un’organizzazione. Alcune organizzazioni hanno culture di diritto e altri hanno culture di successo. Ciò che è giusto può essere sbagliato e ciò che è sbagliato può essere giusto. Cosa dicono le scale culturali….
Se siete come la maggior parte delle persone sul posto di lavoro, quando si sente la parola “diritto” o le sue variazioni, può inviare un leggero brivido sulla schiena. La parola ” intitolato “è spesso trainata da altre parole spiacevoli come” monello “o” atteggiamento.”In senso politico, la parola “diritto” attira spesso le i di entrambe le parti ed è vista come qualcosa da desiderare a tutti i costi o da ridurre al minimo. Tuttavia, si potrebbe sostenere che una mentalità diritto può lavorare a favore dell’organizzazione in alcuni casi.
Al contrario, quando si sente la parola realizzazione, sia all’interno che all’esterno del posto di lavoro, la maggior parte degli americani ravvivare e sentire un senso di realizzazione. Vogliono lavorare sodo e lottare per il meglio. Storicamente, gli Stati Uniti sono una cultura basata sui risultati-e in particolare, una cultura individualista (rispetto alla squadra). Mentre la maggior parte delle persone ama una buona bistecca, la cottura eccessiva la rovinerà. Simile a una bistecca, una cultura di successo può essere esagerato e distruggere una cultura organizzativa. Troppo poca o troppa attenzione al diritto o al conseguimento può portare a conseguenze e risultati non intenzionali. Vediamo come potrebbe giocare sul posto di lavoro.
An Entitlement Culture
Organizzazioni come Zappos e Google ricevono elogi per aver offerto ai propri dipendenti vantaggi generosi, flessibili e innovativi, tra cui pasti gratuiti, lavaggio a secco, palestre in loco, tempo illimitato di ferie/malattia, portare il tuo animale domestico al lavoro e altro ancora. Queste organizzazioni spesso attraggono i migliori e i più brillanti-coloro che hanno raggiunto in modo significativo nella loro formazione o carriera e quindi stanno cercando (e possono sentirsi in qualche modo autorizzati) di unirsi a organizzazioni in cui possono raggiungere più dei loro obiettivi professionali. Alcuni potenziali benefici positivi della mentalità del diritto:
- Persone aventi diritto si sentono una spinta più forte per il raggiungimento; dopo tutto, se ti senti come si meritano di essere il venditore superiore nella vostra organizzazione, si sta andando a lavorare di più per rendere quel titolo una realtà. (Forbes)
- Potresti resistere per un lavoro che meglio si adatta ai tuoi talenti e alle tue competenze, piuttosto che prenderne uno con responsabilità che sono al di sotto di te, e lavorerai di più e in modo più produttivo come risultato. (Forbes)
- Maggiore creatività, secondo Journal for Experimental Psychology: “I nostri risultati suggeriscono che le persone che si sentono più legittimate hanno un valore diverso dagli altri, e maggiore è il loro bisogno di unicità, più rompono le convenzioni, pensano in modo divergente e danno risposte creative.”(Vincent, 2014)
Secondo uno studio dell’Università del New Hampshire, i millennial nati tra il 1988 e il 1994 hanno ottenuto il 25% in più nelle questioni relative ai diritti rispetto alle loro controparti di 40-60 anni e il 50% in più rispetto a quelli sopra i 60 anni. Il punteggio è stato calcolato utilizzando un sondaggio composto da diverse domande destinate a rivelare atteggiamenti di diritto, come chiedere se i partecipanti sentivano di meritare certe cose o chiedere quanto si sentissero superiori agli altri.
Spesso, se le cose stanno andando bene in un’organizzazione da molto tempo con vantaggi e benefici eccellenti, i dipendenti a volte dimenticano che ciò che hanno potrebbe non essere paragonabile a ciò che la persona lavorativa media sperimenta.
Riduzione del diritto
Può verificarsi un’opportunità per ricordare o impostare il livello della mentalità del diritto in diversi modi. Un modo per ridurre il diritto è quello di far sentire la persona avente diritto in modo simile agli altri dipendenti. La ricerca mostra che sentirsi diversi o migliori degli altri è una componente cruciale del diritto. Un altro metodo per ridurre il diritto è quello di giocare ai punti di forza dei dipendenti aventi diritto. Di solito, gli individui aventi diritto sono selvaggiamente successo a compiti di brainstorming perché pensano in modo diverso, creativo e non rifuggire dal pensare fuori dagli schemi. Infine, il ripristino delle aspettative può essere la chiave per ridurre il diritto. A volte tutto ciò che serve è un piccolo cambiamento di prospettiva per essere ricordato di quanto è buono un dipendente ha. Ci sarà sempre un amico o un familiare che pensa che il tuo lavoro sia incredibile e vederlo attraverso occhi nuovi può essere inestimabile per il livello impostato. Mentre una cultura del diritto è probabilmente uno che la maggior parte delle organizzazioni non vogliono coltivare, come qualsiasi altra cosa, ci sono pro e contro.
Creazione di una cultura del successo
Molte organizzazioni stanno creando una cultura del successo attraverso la retribuzione per le mentalità delle prestazioni, così come i programmi di ricompensa e riconoscimento orientati verso le prestazioni individuali e di squadra. La cultura americana tende a lodare, emulare e promuovere coloro che sono in grado di colpire i loro obiettivi. Le organizzazioni che hanno una cultura basata sui risultati hanno molto successo. Una cultura dei risultati enfatizza l’impostazione e la realizzazione di obiettivi impegnativi ma realistici che migliorano le prestazioni (HR Success, Australia). Molte organizzazioni hanno un certo tipo di sistema MBO (management by objectives) in atto che consente obiettivi a cascata e la definizione degli obiettivi a tutti i livelli che possono guidare una cultura dei risultati tramite la gestione delle prestazioni. In questo esempio, le organizzazioni utilizzano i migliori strumenti e metodi per produrre risultati e, quando un obiettivo viene raggiunto, tutti passano rapidamente a un altro. A causa di questo ambiente e mentalità, le culture di realizzazione tendono ad essere altamente adattive (Jason Martin, 2006). Per quelle aziende che hanno riferito di avere culture di successo:
- Organizzazioni: 32% più adattabile ai cambiamenti dell’ambiente esterno e 32% più prestazioni di qualità
- Team: 28% più efficace lavoro di squadra e 25% maggiore impegno a produrre un risultato di qualità
- Individui: 32% più motivati, 26% più soddisfatti e 25% più propensi a rimanere con le organizzazioni. (HR Successo, Australia)
Inoltre, le culture di realizzazione favoriscono un senso di proprietà e una responsabilità guadagnata, che è l’antitesi del diritto. Le regole e le procedure possono interferire con la realizzazione del lavoro e, di conseguenza, sono limitate. Le regole sono spesso ignorate se ostacolano il raggiungimento di un obiettivo. (Jason Martin, 2006).
Insidie di una cultura di realizzazione
Quando le culture di realizzazione non vengono implementate o adeguatamente nutrite, si verificheranno problemi. Molte volte coloro che prosperano nelle culture di successo a volte riferiscono di sentirsi persi o vuoti quando improvvisamente colpiscono un raro ostacolo imprevisto. (Quarzo)
Quando i risultati diventano il driver principale, gli individui possono mettere troppa attenzione sui tangibili: (denaro, stato, gerarchia). Sfortunatamente, i membri di una cultura di successo tendono a bruciare. Può essere difficile stabilire il controllo se si presenta la necessità come la cultura coltiva gli individui. I compagni di squadra possono diventare altamente competitivi tra loro e la mentalità di “tutto ciò che serve” può portare a comportamenti disonesti e illegali. (Jason Martin, 2006)
La linea di fondo
Per la maggior parte, la cultura del diritto e la cultura del successo si scontrano e possono entrambi avere effetti negativi se non implementati correttamente. In sé e per sé, ci sono pro e contro di entrambi come abbiamo discusso sopra. Tuttavia, il vero vantaggio è vederli in modo diverso. Vediamo entrambe le culture in estremi. L’opportunità è di riconoscere i punti di forza di entrambi vedendoli in modo più moderato.
Quando si tratta di diritto il problema si verifica quando aumenta il narcisismo e riduce il rispetto e l’empatia per gli altri. Mentre un senso di individualità è importante, che deve anche diventare parte del gruppo; parte di qualcosa di più grande che apprezza un sano approccio alle norme. Dopo tutto, un’organizzazione non può sostenere se stessa su una mentalità “me” che detiene due pesi e due misure. Tuttavia, una sana dose di “Merito di essere qui” e trattata con rispetto è buona. Il genio individuale di ognuno dovrebbe essere valutato. Crea fiducia e la capacità di prendere rischi istruiti.
In definitiva la moderazione fornisce il meglio di entrambi i mondi; una cultura che genera creatività, fiducia, una connessione a qualcosa di più grande di se stessi e una spinta a rafforzare l’azienda e se stessi.