tärkein kysymys, jonka voit kysyä itseltäsi, on ”miltä menestyksekäs digitaalinen kulttuuri näyttää?”Vastauksen ei pitäisi olla vain numero. Kulttuurin alalla menestystä voidaan mitata sillä, missä määrin työntekijät ilmentävät organisaatioarvoja työssään ja arjessaan.
kokemuksemme mukaan tässä ovat tärkeimmät asiat, joita voi harkita.
Power Cultural Change by Empowering Worker
muista, että työntekijät eivät ota vastaan uhkaaviksi kokemiaan projekteja.
johtajien on kuitenkin ymmärrettävä, että Työturvallisuuden vaarantuminen ei ole ainoa syy, miksi työntekijät eivät käytä uutta teknologiaa. Toisinaan työntekijät jättävät uuden teknologian huomiotta, koska he, A.) uskovat vanhojen tapojen toimivan paremmin, b.) eivät halua investoida aikaa ja energiaa uuden järjestelmän oppimiseen, c.) eivät sisälly tarpeeksi hankkeen tai yrityksen menestykseen rikkomaan status quo.
tähän on yksinkertainen keino.
kun teknologia voimaannuttaa työntekijöitä, he ovat eksponentiaalisesti todennäköisemmin mukana uusissa projekteissa.
työntekijöiden voimaannuttaminen on paras tapa luoda onnistuneita digitaalistrategioita.
se selventää, mitä me tarkoitamme ” empower.”Voimaantuminen ei ole vain sitä, että työntekijät tuntevat olevansa mukana. Kyse on heidän näkökulmistaan, tarpeistaan ja panoksestaan suunnitteluvaiheessa. Voimaantuminen edellyttää perustavanlaatuista kunnioitusta ihmisiä kohtaan kaikilla tasoilla, ja luottaa siihen, että kun heille annetaan tilaisuus ja kannustin, he nousevat tilanteeseen.
käy siis johdonmukaisia, avoimia keskusteluja sidosryhmien ja työntekijöiden välillä ennen digitaalisen aloitteen toteuttamista. Esitä etulinjan työntekijöille seuraavat kysymykset. Mitkä ovat haasteesi? Mitä työkaluja sinulla on? Mitä haluaisit? Mitkä ominaisuudet antaisivat sinun tehdä työsi paremmin.
ja aina pitää ja avoimin mielin. Useammin kuin ei, tulet yllättymään siitä, mitä kuulet.
voimaantumista priorisoivan digitaalisen kulttuurin rakentaminen edellyttää, että johtajat ymmärtävät organisaationsa yksilölliset inhimilliset vahvuudet niin hyvin, että ne otetaan huomioon strategisissa hankkeissa.
ajattele alhaalta ylöspäin
monet digitaaliset hankkeet ovat toimeenpanoaloitteiden tulosta. Mutta yhtä moni liikkuu alhaalta ylöspäin. Tämäntyyppisissä digitaalisissa muunnoksissa työntekijät ymmärtävät tietyn teknologian tai ratkaisun arvon ennen c-Suitea ja kannattavat komentoketjua sen toteuttamiseksi.
monilla näistä onnistumisprosentti on keskimääräistä korkeampi. Ei ole yllättävää, miksi tämä on totta: ne, jotka ovat lähimpänä valmistusongelmia, ymmärtävät niitä parhaiten. Työntekijöillä, jotka kohtaavat tuotantohaasteita päivittäin, on luonnollisesti silmää lupaaville ratkaisuille. Ja työntekijät pitävät paljon todennäköisemmin kiinni hankkeista, joita he ovat tuoneet pöytään.
digitaalisessa kulttuurissa tämä tarkoittaa sitä, että johdon on luotava ilmapiiri, jossa työntekijät tuntevat olonsa mukavaksi suositellessaan, puoltaessaan ja tukeessaan etenemistään digitaalisissa projekteissa.
johtamiseen, tämä tarkoittaa kuuntelemista. Digitaalisen kulttuurin edistäminen, joka kannustaa alhaalta ylöspäin muutosta, on empatian ja viestinnän harjoittamista.
tulokset ovat kuitenkin selvät. Korkeampi onnistumisprosentti, pidempiaikainen menestys ja voimaannuttava kulttuuri, joka kestää yli projektien.
Digitaalinen kulttuuri on tieto ensin-kulttuuri
todennäköisesti suurin ero digitaalisen ja analogisen teknologian välillä on niiden tarjoaman datan määrä ja laatu.
digitaaliset teknologiat ovat tuoneet huikean monipuolista valmistustietoa saataville ennennäkemättömässä mittakaavassa. Teollisuus tuottaa enemmän dataa kuin mikään muu teollisuus.
työntekijöiden on kuitenkin helppo sekoittaa lisääntynyt tiedonkeruu ja lisääntynyt valvonta. Vaikka yksi voisi (ja johtajat saattavat haluta) käyttää digitaalisia teknologioita seurata työntekijöiden suorituskykyä, on tärkeää ottaa huomioon työntekijöiden käsitys, ja heidän oikeutetut huolensa siitä, että näkyvyys voi vaarantaa heidän työsuhdeturva.
sen sijaan terve digitaalinen kulttuuri on data-ykkösenä, jossa data on lähtökohta prosessiparannuksille. Se on totuuden lähde, että kaikki voivat viitata ja käyttää ohjata parannuksia. Jos dataa käytetään oppimisen, kasvun ja dialogin pohjana, hankkeet voivat kasvaa ja menestyä orgaanisesti.
Rakenna konsensus koko organisaatiossa
riippumatta siitä, onko hanke ylhäältä alas vai alhaalta ylös, siihen liittyy silti koordinointia ja yhdenmukaistamista eri tasoilla. Lyhyesti sanottuna on päästävä yksimielisyyteen siitä, millaisia hankkeita priorisoidaan, miksi ja mitä tarkoitusta varten.
näkökyvyn yhtenäistäminen digitaalisen kulttuurin organisaatiohierarkiassa.
tähän liittyy työntekijöiden kanssa käytäviä keskusteluja myymäläkerroksessa–se on yksinkertaisesti vaikutusmahdollisuuksien laajentamista. Mutta se tarkoittaa myös sitä, että shift -, tehdas-ja aluejohtajat ymmärtävät ja, mikä tärkeintä, ostavat mukaan laajemman vision.
kun organisaation eri tasot sopivat visiosta ja suunnasta, on paljon helpompi löytää keinoja päästä sinne.
mieti, miltä tämä teknologia näyttää mittakaavassa
, jotta digitaalinen muutos olisi todella onnistunut, sen on oltava toistettavissa linjojen, kasvien ja maantieteellisten alueiden yli.
ohjelman skaalaus esitetään yleensä toiminnallisena tai taloudellisena kysymyksenä. Se kuuluu yhtä lailla kulttuuriin.
tämä johtuu siitä, että projektien skaalaaminen edellyttää tiedon, parhaiden käytäntöjen ja kokemuksen jakamista. Se edellyttää, että työntekijät kouluttavat muita työntekijöitä, yhden tehtaan edustajat kouluttavat toista ja tekevät yhteistyötä organisaation tutkiessa uusia alueita yhdessä.
joten viime kädessä kentällä olevien osaaminen, asenne ja käyttäytyminen ovat olennaisia skaalausprojektien kannalta.
tässä kulttuurissa tulee aaltoefekti. Kun ihmisten tapa toimia kautta linjan ja organisointi tuottaa tuloksia, jotka eivät olisi olleet mahdollisia ilman tätä korkean tason koordinointia.
