Pull yourself up by your boot straps! Kuulostaa hyvältä. Mutta emme elä emmekä työskentele tyhjiössä. Työskentelemme organisaatioissa, joissa on järjestelmiä ja kulttuureja, jotka joko auttavat tai haittaavat suorituskykyä, luottamusta ja paljon muuta. Kulttuuri ohjaa organisaatiossa kaikkea. Joillakin järjestöillä on oikeutuskulttuurit ja toisilla saavutuskulttuurit. Mikä on oikein, voi olla väärin ja mikä väärin, voi olla oikein. Mitä kulttuurin asteikot sanovat….
jos olet kuten useimmat ihmiset työpaikalla, kun kuulet sanan ”oikeus” tai sen muunnelmat, se voi lähettää pientä väristystä selkärankaasi. Sana ” oikeutettu ”on usein jäljessä muita epämiellyttäviä sanoja, kuten” kakara ”tai” asenne.”Poliittisessa mielessä sana ”oikeus” herättää usein suuttumusta molemmilta puolilta, ja se nähdään joko himottavana hinnalla millä hyvänsä tai vähäteltävänä. Joku voisi kuitenkin väittää, että oikeutusajattelu voi joissakin tapauksissa koitua järjestön hyväksi.
sen sijaan, kun kuulee sanan saavutus, joko työpaikalla tai sen ulkopuolella, useimmat amerikkalaiset piristyvät ja tuntevat saavutuksen tunteen. He haluavat tehdä kovasti töitä ja pyrkiä parempaan. Historiallisesti Yhdysvallat on saavutuksiin perustuva kulttuuri-ja erityisesti individualistinen (vs. tiimipohjainen) saavutuskulttuuri. Vaikka useimmat ihmiset rakastavat hyvää pihviä, ylikypsennys pilaa sen. Pihvin tapaan saavutuskulttuuri voi mennä överiksi ja tuhota organisaatiokulttuurin. Joko liian vähäinen tai liiallinen keskittyminen oikeuksiin tai saavutuksiin voi johtaa tahattomiin seurauksiin ja tuloksiin. Katsotaan, miten työpaikoilla käy.
an Entitlement Culture
organisaatiot kuten Zappos ja Google saavat kiitosta anteliaista, joustavista ja innovatiivisista eduista, kuten ilmaisista aterioista, kuivapesusta, paikan päällä olevista kuntosaleista, rajattomasta loma – /sairasajasta, lemmikin tuomisesta töihin ja paljon muuta. Nämä organisaatiot houkuttelevat usein parhaita ja kirkkaimpia – niitä, jotka ovat merkittävästi saavuttaneet koulutuksensa tai uransa ja siksi etsivät (ja voivat tuntea jonkin verran oikeutettua) liittyä organisaatioihin, joissa he voivat saavuttaa enemmän ammatillisia tavoitteitaan. Joitakin mahdollisia myönteisiä etuja oikeus mentaliteetti:
- oikeutetut ihmiset tuntevat vahvempaa pyrkimystä saavutuksiin; loppujen lopuksi, jos sinusta tuntuu, että ansaitset olla paras myyjä organisaatiossasi, aiot työskennellä kovemmin, jotta tämä otsikko todellisuutta. (Forbes)
- saatat pyrkiä työhön, joka sopii paremmin lahjoillesi ja osaamisellesi, sen sijaan että ottaisit sellaisen, jolla on alempiarvoisia vastuita, ja sen seurauksena työskentelet kovemmin ja tuottavammin. (Forbes)
- korkeampi luovuus, Journal for Experimental Psychology-lehden mukaan: ”tuloksemme viittaavat siihen, että ihmiset, jotka tuntevat olevansa oikeutettuja olemaan erilaisia kuin muut, ja mitä enemmän he tarvitsevat ainutlaatuisuutta, sitä enemmän he rikkovat sovinnaisuutta, ajattelevat eri tavoin ja antavat luovia vastauksia.”(Vincent, 2014)
tutkimuksen mukaan University of New Hampshire, millennials syntynyt välillä 1988 ja 1994 teki 25 prosenttia korkeampi oikeus liittyviä kysymyksiä kuin heidän 40-60 vuotta vanha kollegansa, ja 50 prosenttia korkeampi kuin yli 60. Pisteet laskettiin kyselyllä, joka koostui useista kysymyksistä, joiden tarkoituksena oli paljastaa oikeutukseen liittyviä asenteita, kuten siitä, tunsivatko osallistujat ansaitsevansa tiettyjä asioita tai siitä, kuinka paremmiksi he tunsivat itsensä muita kohtaan.
usein, jos organisaatiossa on mennyt pitkään hyvin etuisuuksineen ja erinomaisine etuuksineen, työntekijät unohtavat joskus, että heidän kokemuksensa eivät välttämättä ole verrattavissa siihen, mitä keskivertotyöntekijä kokee.
tukioikeuden alentaminen
voi syntyä mahdollisuus muistuttaa tai tasata oikeutta monella tavalla. Yksi tapa vähentää oikeutta on saada oikeudenomistaja tuntemaan, että hänellä on samanlainen asema kuin muilla työntekijöillä. Tutkimus osoittaa, että se, että tuntee olevansa erilainen kuin muut tai parempi kuin muut, on olennainen osa oikeutta. Toinen tapa vähentää oikeutta on pelata oikeutettujen työntekijöiden vahvuuksilla. Yleensä oikeutetut yksilöt ovat villisti onnistuneita aivoriihitehtävissä, koska he ajattelevat eri tavalla, luovasti eivätkä kaihda ajattelua laatikon ulkopuolella. Lopuksi odotusten nollaaminen voi olla avain oikeuksien vähentämiseen. Joskus tarvitaan vain pieni perspektiivin muutos, jotta muistutetaan siitä, miten hyvä työntekijällä on. Aina on ystävä tai perheenjäsen, joka ajattelee työsi on uskomaton ja nähdä sen tuorein silmin voi olla korvaamaton tason-set. Vaikka kulttuuri oikeus on luultavasti sellainen, että useimmat järjestöt eivät halua viljellä, kuten mitään muuta, on hyviä ja huonoja puolia.
Saavutuskulttuurin luominen
monet organisaatiot luovat saavutuskulttuuria maksamalla suoritusasenteista sekä palkitsemis-ja tunnustusohjelmilla, jotka on suunnattu sekä yksilö-että joukkuesuorituksiin. Amerikkalaisella kulttuurilla on taipumus ylistää, matkia ja edistää niitä, jotka pystyvät lyömään tavoitteensa. Organisaatioilla, joilla on saavutuksiin perustuva kulttuuri, on paljon menestystä. Saavutuskulttuuri korostaa haastavien mutta realististen tavoitteiden asettamista ja saavuttamista, jotka parantavat suorituskykyä (HR Success, Australia). Monilla organisaatioilla on käytössä jonkinlainen MBO (management by objectives) – järjestelmä, joka mahdollistaa tavoitteiden kasautumisen ja asettamisen kaikilla tasoilla, mikä voi ajaa saavutuskulttuuria suorituksen hallinnan kautta. Tässä esimerkissä organisaatiot käyttävät parhaita työkaluja ja menetelmiä tulosten tuottamiseen, ja kun tavoite saavutetaan, kaikki siirtyvät nopeasti toiseen. Tämän ympäristön ja ajattelutavan vuoksi saavutuskulttuurit ovat yleensä hyvin mukautuvia (Jason Martin, 2006). Niille yrityksille, jotka ilmoittivat omaavansa saavutuskulttuureja:
- organisaatiot: 32% mukautuvampia ulkoisen ympäristön muutoksiin ja 32% laadukkaampi suorituskyky
- joukkueet: 28% tehokkaampi tiimityö ja 25% suurempi sitoutuminen laatutuloksen tuottamiseen
- yksilöt: 32% motivoituneempia, 26% tyytyväisempiä ja 25% todennäköisemmin pysyä organisaatioissa. (HR Success, Australia)
lisäksi saavutuskulttuurit edistävät omistamisen tunnetta ja ansaittua vastuuta, mikä on oikeuden vastakohta. Säännöt ja menettelyt saattavat häiritä työn suorittamista, minkä vuoksi ne ovat rajallisia. Säännöt sivuutetaan usein, jos se haittaa jonkin tavoitteen saavuttamista. (Jason Martin, 2006).
Saavutuskulttuurin sudenkuopat
kun saavutuskulttuuria ei toteuteta tai hoideta asianmukaisesti, syntyy ongelmia. Monesti ne, jotka menestyvät saavutuskulttuureissa, kertovat joskus tuntevansa olonsa eksyneeksi tai tyhjäksi, kun he yhtäkkiä osuvat harvinaiseen odottamattomaan esteeseen. (Kvartsi)
kun saavutuksista tulee ensisijainen ajuri, yksilöt voivat kiinnittää liikaa huomiota tangibleihin: (raha, status, hierarkia). Valitettavasti saavutuskulttuurin Jäsenillä on taipumus palaa loppuun. Kontrollin luominen voi olla vaikeaa, jos tarve tulee, kun kulttuuri viljelee yksilöitä. Joukkuetoverit saattavat tulla erittäin kilpailuhenkisiksi keskenään ja ajattelutapa ”mitä tahansa se vaatii” voi johtaa epärehelliseen ja laittomaan käytökseen. (Jason Martin, 2006)
alalinja
useimpien mielestä oikeutuskulttuuri ja saavutuskulttuuri törmäävät toisiinsa ja voivat molemmat vaikuttaa haitallisesti, jos niitä ei toteuteta asianmukaisesti. Sinänsä ja sinänsä, on hyviä ja huonoja puolia sekä kuten olemme edellä keskustelleet. Todellinen etu on kuitenkin suhtautua niihin eri tavalla. Näemme molemmat kulttuurit ääripäissä. Mahdollisuus on tunnistaa molempien vahvuudet näkemällä ne maltillisemmin.
oikeutuksen suhteen ongelma syntyy, kun se lisää narsismia ja vähentää kunnioitusta ja empatiaa muita kohtaan. Vaikka yksilöllisyyden tunne on tärkeää, sen on myös tultava osaksi ryhmää; osaksi jotain suurempaa, joka arvostaa tervettä suhtautumista normeihin. Organisaatiohan ei voi ylläpitää itseään kaksinaismoralistisella ”minä” – mentaliteetilla. Terveellinen annos” ansaitsen olla täällä ” ja sitä kohdellaan kunnioittavasti on kuitenkin hyvä. Jokaisen yksilöllistä neroutta pitäisi arvostaa. Se luo luottamusta ja kykyä ottaa koulutettuja riskejä.
lopulta kohtuus tarjoaa molempien parhaat puolet; kulttuuri, joka kasvattaa luovuutta, itseluottamusta, yhteyttä johonkin itseään suurempaan ja halua vahvistaa yritystä ja itseään.