det vigtigste spørgsmål, du kan stille dig selv, er, “hvordan ser en succesrig digital kultur ud?”Dit svar skal ikke bare være et nummer. Hvad angår kultur, kan succes måles som, i hvilket omfang arbejdstagere legemliggør organisatoriske værdier i deres arbejde og i deres daglige liv.
i vores erfaring er her de vigtigste ting, du kan overveje.
magt kulturel forandring ved at styrke arbejdstager
Husk, at arbejdere ikke vil omfavne projekter, de føler at være truende.
ledere er nødt til at indse, at trussel mod jobsikkerhed ikke er den eneste grund til, at arbejdstagere ikke bruger nye teknologier. Tror, at de gamle måder fungerede bedre, b.) ikke ønsker at investere tid og energi til at lære det nye system, c.) er ikke inkluderet nok i projektets eller virksomhedens succes til at bryde deres status.
der er en enkel måde at omgå dette.
når teknologien styrker medarbejderne, er de eksponentielt mere tilbøjelige til at købe sig ind i nye projekter.
bemyndigelse af arbejdstagere er den bedste måde at skabe vellykkede digitale strategier på.
det tjener til at afklare, hvad vi mener med “styrke.”Styrkelse handler ikke kun om at få medarbejderne til at føle sig inkluderet. Det handler om at overveje dem–deres perspektiver, deres behov, deres input–fra planlægningsfasen. Bemyndigelse forudsætter en grundlæggende respekt for mennesker på alle niveauer og stoler på, at når de får mulighed og incitament, vil de stige til lejligheden.
så før du implementerer et digitalt initiativ, skal du holde konsekvente, åbne samtaler mellem interessenter og arbejdstagere. Spørg frontlinjearbejdere følgende sæt spørgsmål. Hvad er dine udfordringer? Hvilke værktøjer har du? Hvad vil du gerne have? Hvilke funktioner vil lade dig gøre dit job bedre.
og altid holde og åbent sind. Oftere end ikke, vil du blive overrasket over, hvad du hører.
opbygning af en digital kultur, der prioriterer bemyndigelse, kræver, at ledere forstår de individuelle menneskelige styrker i deres organisation nok til at indregne dem i strategiske projekter.
tænk nedefra
mange digitale projekter er resultatet af udøvende initiativer. Men lige så mange bevæger sig fra bunden opad. I disse typer digitale transformationer indser arbejdere værdien af en bestemt teknologi eller løsning før c-suite og fortaler kommandokæden for dens implementering.
mange af disse har en højere end gennemsnittet succesrate. Det er ikke overraskende, hvorfor dette er sandt: de, der er tættest på produktionsproblemer, forstår dem bedst. Arbejdstagere, der står over for specifikke produktionsudfordringer dag ind, dag ud vil naturligvis have øje for lovende løsninger. Og arbejdere er langt mere tilbøjelige til at holde fast i projekter, som de bragte til bordet.
når det kommer til digital kultur, betyder det, at lederskab skal skabe en atmosfære, hvor medarbejderne føler sig trygge ved at anbefale, fortaler og sætte deres fremskridt på digitale projekter.
for lederskab betyder det at lytte. At fremme en digital kultur, der tilskynder til bottom up-transformation, er en øvelse i empati og kommunikation.
resultaterne er dog klare. Højere succesrate, langsigtet succes, og en styrkende kultur holdbar på tværs af projekter.
Digital kultur er Data-første Kultur
formentlig er den største forskel mellem digitale og analoge teknologier mængden og kvaliteten af de data, de stiller til rådighed.
digitale teknologier har gjort produktionsdata af en svimlende Sort tilgængelig i en hidtil uset skala. Faktisk producerer fremstilling flere data end nogen anden industri.
det er dog nemt for arbejdstagere at fejle øget dataindsamling med øget overvågning. Mens man kunne (og ledere måske vil) bruge digitale teknologier til at spore arbejdstagerens ydeevne, er det vigtigt at overveje arbejdstagernes opfattelse og deres legitime bekymringer for, at synlighed kan bringe deres jobsikkerhed i fare.
i stedet er en sund digital kultur en data-først, hvor data er udgangspunktet for procesforbedringer. Det er en kilde til sandhed, som alle kan henvise til og bruge til at guide forbedringer. Hvis data bruges som grundlag for læring, vækst og dialog, kan projekter vokse og lykkes organisk.
Opbyg konsensus i hele organisationen
uanset om et projekt er ovenfra eller nedefra, vil det stadig involvere koordinering og tilpasning på tværs af niveauer. Kort sagt skal der være enighed om, hvilke typer projekter der skal prioriteres, hvorfor og til hvilket formål.
tilpasning til vision på tværs af organisationshierarki for digital kultur.
dette involverer samtaler med arbejdere på butiksgulvet–det er simpelthen en udvidelse af bemyndigelse. Men det betyder også, at skift, plante, og regionale ledere forstår og, afgørende, købe ind i den bredere vision.
når de forskellige niveauer i en organisation er enige om vision og retning, er det meget lettere at finde måder at komme derhen.
tænk over, hvordan denne teknologi ser ud i skala
for at digital transformation virkelig skal lykkes, skal den replikeres på tværs af linjer, planter og geografiske områder.
sådan skaleres et program er normalt indrammet som et operationelt eller økonomisk spørgsmål. Det er ligeledes en af kultur.
dette skyldes, at skaleringsprojekter kræver deling af viden, bedste praksis og erfaring. Det kræver, at arbejdere træner andre arbejdere, repræsentanter fra en plante træner en anden og samarbejder, når organisationen udforsker nyt territorium sammen.
så i sidste ende er kompetence, holdning og adfærd hos dem på jorden afgørende for skaleringsprojekter.
det er her kultur bliver en krusningseffekt. Når den måde, folk handler på tværs af og organisation producerer resultater, der ikke ville have været muligt uden denne koordinering på højt niveau.
