nejdůležitější otázkou, kterou si můžete položit, je: „jak vypadá úspěšná digitální kultura?“Vaše odpověď by neměla být jen číslo. Pokud jde o kulturu, úspěch lze měřit jako rozsah, v jakém pracovníci ztělesňují organizační hodnoty ve své práci a ve svém každodenním životě.
podle našich zkušeností jsou zde nejdůležitější věci, které můžete zvážit.
moc kulturní změna zmocněním pracovníka
nezapomeňte, že pracovníci nepřijmou projekty, které považují za ohrožující.
vedoucí pracovníci si však musí uvědomit, že ohrožení bezpečnosti práce není jediným důvodem, proč pracovníci nebudou používat nové technologie. Někdy budou pracovníci ignorovat nové technologie, protože a.) věří, že staré způsoby fungovaly lépe, b.) nechtějí investovat čas a energii do učení nového systému, c.) nejsou dostatečně zahrnuty do úspěchu projektu nebo společnosti, aby porušily svůj status quo.
existuje jednoduchý způsob, jak to obejít.
když technologie zmocňuje pracovníky, exponenciálně častěji nakupují do nových projektů.
posílení pracovníků je nejlepší způsob, jak vytvořit úspěšné digitální strategie.
slouží k objasnění toho, co máme na mysli „zmocnit.“Posílení není jen o tom, aby se pracovníci cítili zahrnuti. Je to o jejich zvážení – jejich perspektivy–jejich potřeby–jejich vstup-od fáze plánování. Posílení předpokládá základní respekt k lidem na všech úrovních, a věří, že když dostane příležitost a pobídku, povznesou se k této příležitosti.
před implementací digitální iniciativy tedy pořádejte konzistentní a otevřené rozhovory mezi zúčastněnými stranami a pracovníky. Zeptejte se pracovníků první linie na následující sadu otázek. Jaké jsou vaše výzvy? Jaké nástroje máte? Co byste chtěli mít? Jaké funkce vám umožní dělat svou práci lépe.
a vždy mějte otevřenou mysl. Častěji než ne, budete překvapeni tím, co slyšíte.
budování digitální kultury, která upřednostňuje zmocnění, vyžaduje, aby vůdci pochopili jednotlivé lidské silné stránky své organizace natolik, aby je zahrnuli do strategických projektů.
Přemýšlejte zdola nahoru
mnoho digitálních projektů je výsledkem výkonných iniciativ. Ale stejně jako mnozí se pohybují zdola nahoru. V těchto typech digitálních transformací si pracovníci uvědomují hodnotu konkrétní technologie nebo řešení před sadou c a obhajují řetězec velení pro její implementaci.
mnoho z nich má vyšší než průměrnou úspěšnost. Není divu, proč je to pravda: Ti, kteří jsou nejblíže výrobním problémům, jim nejlépe rozumějí. Pracovníci, kteří denně čelí specifickým výrobním výzvám, budou mít přirozeně oči pro slibná řešení. A dělníci se mnohem častěji drží projektů, které přinesli ke stolu.
pokud jde o digitální kulturu, znamená to, že vedení by mělo vytvořit atmosféru, kde se pracovníci cítí pohodlně doporučovat, obhajovat a sázet svůj pokrok v digitálních projektech.
pro vedení to znamená naslouchání. Podpora digitální kultury, která podporuje transformaci zdola nahoru, je cvičení v empatii a komunikaci.
výsledky jsou však jasné. Vyšší úspěšnost, dlouhodobější úspěch, a posilující kultura odolná napříč projekty.
digitální kultura je kultura první data
pravděpodobně největším rozdílem mezi digitálními a analogovými technologiemi je množství a kvalita dat, která zpřístupňují.
digitální technologie zpřístupnily výrobní data ohromující rozmanitosti v bezprecedentním měřítku. Výroba skutečně produkuje více dat než jakékoli jiné odvětví.
pro pracovníky je však snadné zaměnit zvýšený sběr dat se zvýšeným dohledem. Zatímco jeden by mohl (a manažeři by mohli chtít) používat digitální technologie ke sledování výkonu pracovníků, je důležité zvážit vnímání pracovníků a jejich oprávněné obavy, že viditelnost by mohla ohrozit jejich bezpečnost práce.
místo toho je zdravá digitální kultura datovým prvním bodem, ve kterém jsou data výchozím bodem pro zlepšení procesu. Je to zdroj pravdy, který všichni mohou odkazovat a používat k vedení vylepšení. Pokud se data používají jako základ pro učení, růst a dialog, pak projekty mohou růst a uspět organicky.
budujte konsenzus v celé organizaci
ať už je projekt shora dolů nebo zdola nahoru, stále bude zahrnovat koordinaci a zarovnání napříč úrovněmi. Stručně řečeno, musí existovat shoda o tom, jaké druhy projektů budou upřednostňovány, proč a za jakým účelem.
sladění vize napříč organizační hierarchií pro digitální kulturu.
to zahrnuje rozhovory s pracovníky v dílně-to je prostě rozšíření zmocnění. Znamená to ale i to, že manažeři firem a krajů chápou a hlavně nakupují do širší vize.
když se různé úrovně organizace dohodnou na vizi a směru, je mnohem snazší najít způsoby, jak se tam dostat.
Přemýšlejte o tom, jak tato technologie vypadá v měřítku
aby byla digitální transformace skutečně úspěšná, musí být replikovatelná napříč liniemi, rostlinami a zeměpisnými oblastmi.
jak škálovat program je obvykle koncipován jako provozní nebo finanční otázka. Stejně tak je to kultura.
je to proto, že škálování projektů vyžaduje sdílení znalostí, osvědčených postupů a zkušeností. Vyžaduje, aby pracovníci školili ostatní pracovníky, zástupci z jednoho závodu školili další a spolupracovali, když organizace společně prozkoumává nové území.
takže v konečném důsledku jsou kompetence, postoj a chování těch, kteří jsou na místě, nezbytné pro škálování projektů.
zde se kultura stává dominovým efektem. Když způsob, jakým lidé jednají napříč a organizace vytváří výsledky, které by nebyly možné bez této koordinace na vysoké úrovni.
